Empregado que se recusar a tomar a vacina contra a COVID 19 pode ser demitido por justa causa?
Um assunto polêmico envolvendo a COVID-19 e o ambiente do trabalho tem gerado muitas discussões entre funcionários e empregadores:no trabalhador que se recusar a tomar a vacina contra a doença provocada pelo novo coronavírus, pode ser desligado por justa causa? Isso é juridicamente viável?
Neste artigo, vamos esclarecer alguns pontos dessa questão controversa para que possamos compreender melhor como lidar com a situação.
De antemão, vale destacar que o Supremo Tribunal Federal (STF), nas ADIs ( Ação Declaratória de Inconstitucionalidade) 6586 e 6587, decidiu pela constitucionalidade da obrigatoriedade da vacina.
Isso não quer dizer que o STF superior defende a vacinação compulsória, mas que sanções administrativas como impedimento de matrícula em escolas, restrições de entrada em determinados lugares e viagens, por exemplo, podem ser tomadas.
No local do trabalho, inegavelmente o assunto é muito controverso e também existe bastante a se discutir, não cabendo neste ponto da avaliação o esgotamento do assunto.
Recusa justificada ou ideológica
Inicialmente, vamos examinar a recusa justificada do funcionário à vacina. Uma negativa justificada com base científica, no qual existem exames clínicos que fundamentam a não-vacinação (como grávidas, pessoas em tratamento oncológico, etc.), não há que se discutir.
Quanto à justificação ideológica, ela merece uma avaliação mais detalhada. Em que pese a Constituição Federal (CRFB/88), o STF já proferiu decisão sobre o direito à recusa da vacina por questões filosóficas ou religiosas.
O Superior Tribunal Federal decidiu que não deve imperar essa negativa, sobrepondo dessa maneira a vacina obrigatória, podendo a empresa se fundar nesse ponto para aplicação da falta grave ao subordinado.
É possível a aplicação da falta grave perante à recusa injustificada ou justificada com base em questões religiosas ou filosóficas, no entanto essa punição precisa ser a última providência a ser tomada pelo empregador, uma vez que é dever dele passar informações sobre o assunto.
De acordo com as orientações do MPT (Ministério Público do Trabalho), o empregador precisa conferir o direito à informação referente aos benefícios da vacinação em massa e prezar pelas normas de saúde e segurança do trabalho, fazendo imperar o direito coletivo diante do direito individual.
Isso é fundamento no artigo 8ª da CLT que fala: “[…] que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público ”.
Falta grave
Quanto ao enquadramento legal para execução de falta grave ao funcionário, o empregador pode se se basear nas já mencionadas decisões do STF e na CLT que, em seu artigo 482, alínea h, aborda a indisciplina e a insubordinação, e no artigo 158, inciso II, parágrafo único, alínea a, que trata da abstenção injustificada ao cumprimento das regras de segurança do trabalho expedidas pelo empregador.
Lembrando que essa providência não deve ser aplicada de maneira imediata. Precisam ser analisadas outras possibilidades como, por exemplo, o desvio do funcionário para o trabalho home office.
Como mencionado, o assunto também é susceptível de debates e análises, assim como também a possibilidade do surgimento de mais pontos nesse âmbito, como a imposição da comprovação da vacina no momento da contratação e seu caráter discriminatório.
Já há projeto de lei criado para dificultar a dispensa por justa causa de quem não pretende ser vacinado e também prever como discriminatória esse desligamento do funcionário que não quiser ser imunizado contra a COVID-19.
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